Il modello telematico per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti sarà reso disponibile per la compilazione sul portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali al link https://servizi.lavoro.gov.it, a partire dal 3 giugno 2024. Infatti è in corso una revisione dell’applicativo informatico al fine di semplificare la presentazione del rapporto, anche grazie a nuove funzionalità di precompilazione e di recupero delle informazioni pregresse.
Non è più concesso in alcun modo e per nessuna categoria di lavoratore il regime semplificato, cioè senza accordo e per le vie brevi.
A partire da tale data, pertanto, lo smart working non è più considerato un diritto, sussistendo, tuttavia, in capo al datore di lavoro l’obbligo di:
1) riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile [4] formulate:
- dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, co. 3, della legge n. 104/1992;
- dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, co. 1, della legge n. 104/1992;
- dai caregivers [5];
2) adottare ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di settore vigenti [6].
CONTENUTO DELL’ACCORDO INDIVIDUALE
L’accordo individuale di smart working deve contenere alcuni elementi, previsti dall’art. 19 della L. 81/2017 in combinato disposto con il famoso Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021.
Per quanto riguarda il contenuto dell’accordo individuale, è necessario che questo abbia:
- “la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
- le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70) che dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali”.
Alcune precisazioni al riguardo dei detti punti di norma. Anzitutto, sul luogo; andrebbe contemplata la possibilità, in sede di accordo individuale, di permettere lo svolgimento di smart working all’estero, per quanto tale circostanza non sia così pacifica. I dubbi infatti risiedono più che altro nella difficoltà di gestire profili fiscali, contributivi e assicurativi.
Circa i profili fiscali,l’Agenzia delle Entrate – AdE, con una circolare, avrebbe ammesso lo svolgimento all’estero di lavoro agile attenzionando le questioni IRPEF.
Mentre sui profili contributivi, l’INPS dal canto suo avrebbe fornito alcuni chiarimenti in merito all’Accordo quadro multilaterale onde disciplinare gli aspetti legati alla legislazione di sicurezza sociale da applicare nei casi di telelavoro transfrontaliero.
LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE
I datori di lavoro del comparto privato dovranno inviare la comunicazione d’inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi all’inizio della prestazione in modalità agile ovvero dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione di tale periodo.
Mentre per i datori di lavoro del settore pubblico nonché le agenzie di somministrazione – AdS il termine di comunicazione è fissato entro il 20 del mese successivo a quello di inizio dell’attività agile.
Dal punto di vista procedurale, tali comunicazioni devono essere inviate telematicamente mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite SPID e CIE.
Se i datori di lavoro (privati e pubblici nonché le AdS) non rispetteranno tali termini, ecco che scattano le sanzioni pecuniarie da € 100,00 a € 500,00 per ogni lavoratore.
